JURNAL IT - Sebagian atasan sering enggan memecat karyawan karena berbagai alasan.
Tapi diam-diam mengesampingkan mereka dengan harapan bahwa mereka akan berhenti, sering kali membawa dampak buruk yang lebih besar.
Ketika manajer pemasaran, Eliza kembali dari liburan, dia menerima email dari bosnya yang memintanya untuk tiba di tempat kerja lebih awal keesokan harinya. "Saya langsung mendapat firasat buruk," dia menjelaskan.
"Saya tahu pekerjaan itu tidak cocok. Saya telah memperpanjang masa percobaan saya sebelumnya; ada harapan bekerja di akhir pekan dan minum setelah bekerja, yang sebenarnya tidak cocok untukku.
Saya malah berpikir dia akan menggunakan waktu istirahat itu sebagai kesempatan untuk memecatku."
Namun, ketika Eliza tiba di kantor bosnya, dia tidak langsung diberhentikan.
Sebaliknya, dia diberitahu tentang restrukturisasi perusahaan – deskripsi pekerjaannya sedang dikaji ulang sepenuhnya.
Orang lain akan mengambil alih tugasnya, dan dia diharapkan bekerja dari jarak jauh dalam peran baru sebagai admin.
Dalam minggu-minggu berikutnya, kehidupan profesional Eliza menjadi jauh lebih tenang.
Alih-alih merumuskan strategi pemasaran agen acara yang berbasis di London dari kantor, atau menghadiri pertunjukan langsung sebagai bagian dari tugasnya.
Tugas utamanya sekarang hanya tersedia antara pukul 09:00 dan 18:00, mengirim email sesekali dan menyelesaikan tugas rutin yang aneh dari rumahnya.
Eliza secara efektif telah dibekukan oleh atasannya. Hampir sebulan kemudian, dia memutuskan berhenti.
"Itu memalukan – saya dibuat merasa tidak berharga," katanya. "Itu adalah pengalaman terburuk dalam karir saya: Saya lebih suka dipecat di tempat dan selesai daripada harus melalui itu."
Mungkin tidak selalu ada kesesuaian yang baik antara pekerjaan dan karyawan yang dipekerjakan untuk melakukannya. Dalam kasus ini, perusahaan dan bos dapat memutuskan bahwa mereka ingin pekerja tersebut pergi.
Beberapa mungkin melalui cara formal untuk menunjukkan pintu kepada karyawan, tetapi yang lain mungkin melakukan apa yang dilakukan bos Eliza – berperilaku sedemikian rupa sehingga karyawan tersebut memilih untuk pergi.
Metode dapat bervariasi; bos mungkin mengesampingkan pekerja, membuat hidup mereka sulit atau bahkan menjebak mereka untuk gagal.
Ini bisa berlangsung selama berminggu-minggu, atau juga berbulan-bulan bahkan bertahun-tahun.
Apapun cara yang dilakukan, tujuannya sama: untuk menunjukkan kepada pekerja bahwa mereka tidak memiliki masa depan dengan perusahaan dan mendorong mereka untuk pergi.
Dalam kasus terbuka, ini dikenal sebagai 'pemecatan konstruktif': ketika seorang karyawan dipaksa untuk pergi karena majikan menciptakan lingkungan kerja yang tidak bersahabat.
Fenomena yang lebih halus dari menyenggol karyawan secara perlahan tapi pasti keluar dari pintu, saat ini dijuluki sebagai 'pemecatan diam-diam' (kebalikan dari 'berhenti diam-diam', di mana karyawan melakukan pekerjaan mereka, tetapi hanya sekedarnya saja).
Daripada memberhentikan pekerja, pengusaha memilih untuk tidak langsung melakukan PHK dan menghindari konflik.
Tetapi dengan melakukan itu, mereka sering kali secara tidak sengaja menciptakan kerugian yang lebih besar.
Jalur yang paling sedikit resistensinya
Untuk berbagai alasan, atasan telah lama mencoba untuk mendorong pekerja yang mereka anggap berkinerja buruk atau budaya yang buruk, keluar dari perusahaan.
"Ini telah terjadi di tempat kerja selama beberapa dekade," kata Christopher Kayes, profesor manajemen di George Washington University School of Business, yang berbasis di Washington, DC.
Taktik ini berarti perusahaan dan manajer dapat berakhir dibebani dengan pekerja yang tidak mereka inginkan, yang menyebabkan manajer terlibat dalam perilaku yang sering dianggap pasif-agresif.
Alasan untuk ini kompleks. Jika pekerja berperilaku dengan cara yang melanggar kontrak mereka, misalnya, perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja mereka.
Tetapi jika atasan hanya tidak menyukai pekerja, atau melihat mereka sebagai pekerja menengah atau biasa-biasa saja, maka mengambil tindakan untuk memberhentikan mereka akan menjadi jauh lebih rumit, bahkan seringkali membutuhkan proses panjang yang melibatkan program manajemen kinerja dan beberapa peringatan kepada karyawan.
"Perusahaan biasanya enggan melepas pekerjanya," kata Kayes. Pemecatan mengarah pada "perasaan bahwa ada pihak yang segera diciptakan", yang paling buruk dapat membawa perusahaan ke pengadilan jika pekerja menentangnya. Berpotensi menghasilkan informasi negatif tentang lingkungan kerja.
"Seringkali lebih mudah membiarkan karyawan yang berkinerja buruk tetap bekerja daripada melalui proses pemecatan dan kemungkinan litigasi atau penyelesaian perkara."
Majikan sering tidak ingin mengekspos diri mereka pada risiko atau konflik, tambah Suzanne Horne, mitra hukum ketenagakerjaan di firma hukum Paul Hastings, yang berbasis di London.
"Mendorong seseorang untuk berhenti secara halus dipandang sebagai pilihan yang lebih mudah. Jika karyawan akhirnya mengundurkan diri, itu adalah 'pendekatan tanpa kesalahan': pesangon tidak perlu dibayar, konflik dihindari dan kedua belah pihak pada akhirnya bahagia."
Mengelola kinerja buruk yang dirasakan, bekerja dengan karyawan untuk meningkatkan output mereka dan mengubahnya menjadi sumber daya yang berguna bagi perusahaan akan menjadi cara alternatif untuk mengatasi masalah tersebut.
Namun, Kayes mengatakan atasan sering kali tidak siap untuk melakukan ini, baik karena kurangnya waktu atau pelatihan.
"Organisasi cenderung buruk dalam mempersiapkan pemimpin untuk mengambil tanggung jawab yang mereka perlukan dalam pekerjaan.
Jadi, mereka sering menemukan diri mereka sendiri tanpa sumber daya yang mereka butuhkan untuk menjadi efektif dan menghadapi kinerja karyawan yang kurang."
Dalam situasi ini, dengan pemecatan dilihat sebagai upaya terakhir dan manajer tidak mampu – atau tidak mau – untuk mengubah karyawan menjadi apa yang mereka inginkan.
Mereka sering mengikuti jalan yang paling sedikit perlawanannya: yaitu pemecatan diam-diam.
"Sebagian besar pada akhirnya adalah perilaku penghindaran dan berujung pada penundaan: manajer dalam banyak kasus ingin menghindari percakapan yang sulit," kata Kayes.
"Ironisnya, mereka khawatir bahwa memecat seorang pekerja akan berdampak buruk pada pekerja tersebut, jadi mereka malah memecat mereka secara diam-diam."
Mengapa sering menjadi bumerang
Dengan terlibat dalam perilaku menembak yang tenang, manajer cenderung memainkan permainan panjang.
Secara teori, ini adalah risiko rendah dan usaha minimal; harapannya adalah dengan menarik dukungan, pekerja segera menyadari bahwa mereka tidak memiliki masa depan di perusahaan dan pindah ke tempat lain.
Namun, pendekatan ini dapat memiliki dampak buruk tambahan. Taktik ini berarti perusahaan dan manajer dapat berakhir dibebani dengan pekerja yang tidak mereka inginkan, yang menyebabkan manajer terlibat dalam perilaku yang sering dilihat sebagai pasif-agresif, kata Kayes.
"Anda berhenti menawarkan kesempatan kepada karyawan untuk maju; Anda berhenti mengundang mereka ke pertemuan tertentu; Anda berhenti memberi mereka pekerjaan dan umpan balik penting."
Ada juga risiko menciptakan mentalitas 'kita dan mereka', yang berpotensi merugikan pekerja yang tidak ditargetkan untuk pemberhentian diam-diam.
"Anda memiliki karyawan yang terlibat, dan kemudian mereka diam-diam pergi dari sana, terkadang tanpa sepengetahuan mereka," kata Horne. "Itu tidak menciptakan budaya tempat kerja yang inklusif atau berkinerja tinggi."
Pemecatan secara diam-diam juga dapat mempengaruhi reputasi perusahaan, bahkan jika seorang pekerja pergi tanpa konflik yang jelas; karyawan mungkin berbagi pengalaman mereka dalam ulasan di media sosial online.
"Ada kesadaran yang lebih besar tentang hak-hak kerja hari ini," kata Horne. "Orang-orang sekarang lebih bersedia untuk mengutarakan masalah di tempat kerja, terutama setelah pandemi."
Seorang karyawan yang secara halus mendorong keluar pintu juga bukan tanpa jalur hukum. "Jika Anda melihat setiap aspek individu dari pemecatan diam-diam, kemungkinan tidak ada yang cukup serius untuk membuktikan pelanggaran kontrak oleh majikan," kata Horne.
"Namun, ada doktrin terakhir: satu tindakan terakhir oleh atasan, yang jika ditambah dengan perilaku masa lalu, dapat dinyatakan sebagai pemecatan konstruktif oleh karyawan."
Namun yang lebih mendesak, adalah biaya kesehatan mental bagi pekerja yang dianggap dapat dikeluarkan oleh atasan – tapi tidak pernah diberitahukan secara langsung.
"Korban psikologis dari penembakan secara diam-diam menciptakan rasa penolakan dan menjadi orang buangan dari kelompok kerja mereka. Itu bisa berdampak negatif besar pada kesejahteraan seseorang," kata Kayes.
Eliza setuju. "Saya dibuat merasa tidak berharga dan tidak berguna karena dipecat secara diam-diam," katanya. Sekarang dengan bahagia bekerja di tempat lain, dia menyadari bahwa pengalamannya adalah cerminan dari memiliki atasan yang buruk.
Bukan saya, tetapi orang lain yang mengalami penembakan diam-diam dalam jangka panjang, dengan cara yang lebih berbahaya, mungkin tidak melihat hal-hal dengan begitu jelas.
"Seiring waktu, seorang karyawan mungkin menyadari ada yang tidak beres jika pertemuan tatap muka mereka selalu dibatalkan, manajer mereka tidak pernah meluangkan waktu untuk membicarakan pengembangan dan kinerja, atau mereka selalu diabaikan untuk promosi," kata Horne.
"Mereka menghadapi umpan tetes harian dari atasan mereka yang mencoba membuat mereka mengundurkan diri – itu benar-benar melelahkan."
Ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya
Pemecatan yang tenang mungkin merupakan pilihan termudah bagi para bos – terutama di dunia kerja jarak jauh, di mana mengecualikan karyawan bahkan lebih mudah – tetapi itu bukan solusi yang baik untuk perusahaan atau pekerja.
"Pengusaha pada akhirnya dapat merusak moral, produktivitas, dan budaya bisnis mereka sambil tetap mempertaruhkan proses litigasi," kata Horne.
"Bagi karyawan, ada dampak kesehatan mental dari perasaan dikucilkan, frustrasi, atau marah. Mereka bisa kehilangan kepercayaan diri dan itu menjadi ramalan yang terpenuhi dengan sendirinya: karena kinerja mereka semakin menurun."
Memperbaikinya, membutuhkan manajer dengan sumber daya yang lebih baik, dukungan SDM yang lebih besar, dan penerimaan bahwa konfrontasi atau konflik di tempat kerja terkadang adalah yang terbaik.
Namun, waktu dan biaya yang diperlukan untuk mendidik para manajer tentang cara memotivasi karyawan dengan lebih baik dan menghadapi situasi sulit berarti bahwa, secara realistis, pemecatan yang tenang mungkin akan tetap ada.
"Pelatihan itu mahal," kata Kayes. Dibutuhkan investasi besar dan membutuhkan para pemimpin untuk terbuka terhadapnya; penerimaan bahwa mereka perlu mengajukan pertanyaan-pertanyaan sulit kepada diri mereka sendiri.
Psikologi manusia juga memainkan perannya. Pada akhirnya, penembakan yang tenang adalah untuk menghindari emosi yang rumit.
"Ada implikasi bahwa manajer bersikap jahat atau manipulatif ketika mereka diam-diam memecat seorang karyawan, tetapi ada orang yang berada di kedua sisi meja," kata Horne. "Dan orang-orang pada umumnya suka menghindari percakapan yang sulit."(*)
*Eliza adalah nama samaran untuk alasan keamanan karier
0 Komentar